Эффективные стратегии внешнего привлечения персонала для вашего бизнеса

Это процесс поиска и найма сотрудников за пределами текущего штата компании. В отличие от внутреннего подбора, когда вакансии закрываются за счет собственных работников путем их повышения или перевода, такой наем ориентирован на набор новых людей с рынка труда. Этот подход становится особенно актуальным, когда компания нуждается в специфических навыках, которых нет у существующих сотрудников, при запуске новых проектов или расширении деятельности.

В условиях кадрового дефицита и высокой конкуренции за таланты, эффективный внешний подбор персонала позволяет организации получить доступ к более широкому кругу кандидатов и найти действительно лучших специалистов. Компании используют этот подход, чтобы привнести свежий взгляд, новые идеи и опыт, а также быстро укомплектовать штат для решения текущих и будущих задач. Начинать наем стоит тогда, когда внутренние ресурсы исчерпаны или не соответствуют требованиям открытой должности.

Основное отличие заключается в источнике кандидатов. При внутреннем найме компания ищет сотрудников среди уже работающих людей, предлагая им повышение или перевод на другую должность. Это может быть хорошим способом мотивации персонала и экономии времени на адаптацию. Однако, внутренний наем ограничен имеющимися кадрами и может не обеспечить приток новых идей. К внешним источникам привлечения персонала относят все каналы поиска за пределами организации. Это позволяет найти специалистов с уникальным опытом и свежим взглядом, но требует больших временных и финансовых затрат на поиск, отбор и адаптацию.

Существует множество методов привлечения “извне”, и выбор конкретного способа зависит от специфики вакансии, бюджета и целевой аудитории. Среди работающих методов выделяются:

• Платформы по подбору работы и фриланса: сайты, такие как HeadHunter, SuperJob, а также фриланс-биржи (например, Наймикс для самозанятых) являются основными площадками для размещения вакансий и поиска кандидатов. Они предлагают широкий охват и удобные инструменты для отбора.
• Социальные сети и профессиональные сообщества: LinkedIn, ВКонтакте и другие соцсети позволяют находить как активных, так и пассивных кандидатов, а также строить бренд работодателя.
• Рекрутинговые агентства и headhunters: для поиска топ-менеджеров и редких специалистов целесообразно обращаться к профессиональным рекрутерам, которые имеют обширные базы кандидатов и опыт в закрытии сложных вакансий.
• Биржи труда и государственные платформы: могут быть полезны для поиска линейного персонала и специалистов рабочих профессий.
• Реклама и таргетированные кампании: использование контекстной и таргетированной рекламы позволяет точечно обращаться к нужной аудитории и привлекать кандидатов на конкретные вакансии.
• Мероприятия и карьерные ярмарки: участие в отраслевых конференциях, выставках и ярмарках вакансий дает возможность лично пообщаться с потенциальными кандидатами.

Конечно, есть как достоинства, так и минусы каждого внешнего источника привлечения персонала. Изучите методы подробнее и выберите подходящий именно вам.

Таргетированная реклама в социальных сетях и поисковых системах помогает настроить показ объявлений о вакансиях конкретной аудитории, отобранной по демографическим признакам, интересам, профессиональным навыкам и другим параметрам. Это снижает затраты на привлечение нецелевых кандидатов.

Фриланс-биржи и платформы для самозанятых, такие, как Наймикс, являются отличным решением для поиска исполнителей на проектную работу, для выполнения разовых задач или для временного усиления команды. Эти внешние источники подбора персонала предлагают доступ к специалистам с различными навыками и гибкими условиями сотрудничества.

Использование других каналов при найме персонала, особенно для новых проектов и подработки, предоставляет компании ряд существенных преимуществ:

• Новый взгляд: свежие идеи и опыт. Внешние кандидаты приносят с собой новый опыт, знания и идеи, которые могут способствовать развитию компании и внедрению инноваций.
• Быстрое пополнение команды: особенно при краткосрочных проектах. Внешний наем позволяет оперативно закрыть вакансии и быстро собрать команду для реализации срочных проектов.
• Широкая база кандидатов: доступ к большим объемам специалистов. Рынок труда предлагает практически неограниченный выбор кандидатов.
• Разнообразие навыков: возможность находить уникальные компетенции. Внутренние и внешние источники привлечения персонала отличаются как раз тем, что вторые позволяют найти специалистов с редкими или узкоспециализированными навыками, которых может не быть внутри компании.

Для успешного внешнего привлечения персонала необходим четкий план действий. Эффективная стратегия включает следующие этапы:

1. Определите, какие навыки требуются вашей компании, сколько людей необходимо, на какой срок и на какие должности.
2. В зависимости от специфики вакансии и целевой аудитории выберите наиболее подходящие каналы поиска: фриланс-биржа, агентство рекрутинга, социальные сети, карьерный портал или другие внешние источники привлечения персонала в организацию. Учитывайте, что их недостатки могут варьироваться.
3. Составьте точное и привлекательное описание роли, условий работы, графика, преимуществ компании и требований к кандидату.
4. Используйте современные виды HR-технологий для автоматизации рутинных процессов, таких как скрининг резюме и первичное общение с соискателями.
5. Проводите тщательный отбор, включая тестирование, интервью и верификацию рекомендаций.
6. Обеспечьте соблюдение законодательства при найме, включая ФЗ-152 "О персональных данных", правильное оформление договоров, получение согласий и уплату налогов.

Несмотря на многочисленные преимущества, внешние источники привлечения персонала имеют свои недостатки, к которым стоит относиться с осторожностью и учитывать при планировании стратегии найма:

• более высокие затраты;
• длительный процесс найма;
• риск “неправильного” выбора;
• незнание корпоративной культуры;
• демотивация существующих сотрудников;
• возможные сложности с интеграцией в компанию;
• зависимость от окружающих факторов (например, состояние рынка труда).

Платформы для фрилансеров и самозанятых, такие как Наймикс, предоставляют оперативный способ найти исполнителей для конкретных проектов. Они помогают быстро привлечь профессионалов, готовых к работе на гибких условиях, и считаются многообещающим внешним источником привлечения персонала в организацию.

Это процесс поиска и найма сотрудников извне компании с использованием различных каналов и методов.

Выбор платформы зависит от специфики вакансии. Для поиска штатных сотрудников подойдут работные сайты, для проектной работы и фриланса – специализированные платформы. Например, Наймикс, универсальный сервис для поиска и сотрудничества с самозанятыми.

Тщательный отбор, проверка рекомендаций и испытательный срок помогут снизить риски при найме внешних кандидатов.

Для защиты данных при внешнем найме критически важно соблюдать законодательство, разработать внутренние политики и управление ими, получать информированное согласие кандидатов и обеспечивать безопасность сбора, хранения и передачи информации через защищенные каналы, надежные HR-системы, шифрование и контроль доступа.

Выбирая подрядчиков, заключайте с ними договоры о конфиденциальности и обработке данных, обучайте персонал, уменьшайте объем собираемых данных и устанавливайте сроки их хранения. Также рекомендуем применять технические меры защиты, такие как антивирусы и файрволы, и обеспечивать прозрачность процессов для кандидатов.

Анализируйте целевую аудиторию, специфику вакансии и бюджет. Использование нескольких каналов одновременно способно привести к большему результату.